Over de fundamentele balans tussen structuur en cultuur in teams.
1. Je start in een nieuwe rol 2. Hoe begeleid jij nieuwe teamleden in de eerste maand. 3. Onboarding de eerste 4 fases zijn cruciaal. 4. Wat kun je als leider praktisch doen? 5. Wat draagt bij aan teamontwikkeling?
Stel je voor…
Je start in een nieuwe rol. Je voelt energie en nieuwsgierigheid, maar ook een zekere spanning. Je weet waar je ongeveer verantwoordelijk voor bent, het doel is helder. En ja — er is een leidinggevende. Maar verder? Je mist het grotere plaatje.
- Wie zijn de keyplayers hier? Wie beslist, wie beïnvloedt?
- Wie zijn je peers, je buddy’s — met wie moet je samenwerken, wie vertrouwt wie?
- Wat wordt er wél besproken en wat blijft impliciet?
- En, nog belangrijker: hoe hoor je erbij?
- Wat moet je doen om tot dit team te behoren?
- Welke waarden komen duidelijk naar voren in gedrag en samenwerking?
- En welke waarden zijn voor jou persoonlijk belangrijk — laat je die ook zien?
In deze fase ben je niet alleen aan het inwerken in taken en systemen. Je bent ook bezig met een diepere, meer verborgen zoektocht:
"Hoe werkt het hier echt?"
Je voelt aan hoe mensen met elkaar omgaan, welke toon er wordt aangeslagen in overleggen, hoe met fouten wordt omgegaan, en of het veilig is om vragen te stellen.
Deze onderstroom bepaalt of je vrij durft te denken, te spreken, te leren. En dat is essentieel. Want zonder veiligheid geen vertrouwen.
En zonder vertrouwen geen échte samenwerking.
Wat je nodig hebt in deze fase
Deze fase van instappen – onboarding, of het nu je eerste week is of je eerste maand in een team – is cruciaal.
Wat je als teamlid nodig hebt:
- Structuur – Wat is mijn rol? Wie doet wat? Hoe werkt deze organisatie?
- Richting – Waar werken we naartoe, en hoe draagt mijn werk daaraan bij?
- Verbinding – Hoe gaan we met elkaar om? Is het veilig om te leren en fouten te maken?
Zonder veiligheid ontstaat er geen vertrouwen.
De paradox van teamsucces, de video legt het uit wanneer er een gebrek is aan deze 5 bouwstenen.
Wat maakt een team succesvol? Patrick Lencioni brengt het terug tot vijf essentiële bouwstenen:
-
Vertrouwen
-
Conflicten
-
Betrokkenheid
-
Verantwoordelijkheid
-
Resultaat
Alles begint bij vertrouwen.
Zonder veiligheid is er geen kwetsbaarheid.
Zonder kwetsbaarheid geen échte samenwerking.
Communiceren op inhoud
Deze video reikt een eenvoudige, krachtige communicatiemethode aan: Inhoud, intentie, Impact
Het laat zien hoe gesprekken helder en doelgericht kunnen zijn, zonder de relationele laag te negeren. Juist als je óók persoonlijke en relationele dilemma’s adresseert, groeit er veiligheid en vertrouwen in het team.
Leiderschap in deze fase: wat is nodig?
Als leider is dit hét moment om richting én ruimte te geven:
➤ Structuur bieden
Wat is het doel? Wat is ieders rol, taak en verantwoordelijkheid, ofwel de inhoud van de job? Hoe werken we samen? Wat zijn de afspraken?
➤ Cultuur zichtbaar maken
Welke waarden zijn belangrijk? Met welke mindset en intentie dagen we elkaar uit? Hoe gaan we met elkaar om? Hoe geven we feedback? Wat doen we als het schuurt?
➤ Ritme inbouwen
Teamoverleggen, 1-op-1’s, check-ins – niet als controle, maar als bedding. Zodat er ruimte ontstaat voor werk én verbinding.
➤ De onderstroom bespreekbaar maken & bouwen aan een lerende cultuur. Door stil te staan bij gedrag, communicatie en ongeschreven regels ontstaat ruimte voor groei.
Vragen die daarbij helpen:
– Wat voelen en ervaren jullie hier echt?
– Wat blijft (nog) onuitgesproken?
– Waar praten we te weinig over?
– Wat kunnen we leren van wat er is gebeurd?
– Hoe pakken we het de volgende keer slimmer aan?
Systemisch kijken helpt om deze dynamiek zichtbaar te maken:
- Wie neemt (onbewust) de leiding?
- Wie voelt zich buitengesloten?
- Waar zit onderdrukte spanning?
- Wat wordt vermeden in plaats van aangekeken?
Een leider die dit durft te benoemen, bouwt aan vertrouwen. Niet door te controleren, maar door veiligheid te faciliteren.
Vertrouwen ontstaat niet vanzelf.
Het vraagt bewuste keuzes en voortdurende aandacht – van het hele team én van de leider. Iedereen draagt bij aan het geheel, al is ieders rol en verantwoordelijkheid anders.
Het vraagt om: Structuur – heldere doelen, rollen, kaders & Cultuurontwikkeling – voor gedrag, communicatie en de onderstroom.
Zo ontstaat een open, reflectieve teamcultuur waarin ontwikkeling vanzelfsprekend wordt.
Onboarding de eerste 4 fases zijn cruciaal
1. Oriëntatie 2. Structuurfase 3. Cultuurfase. 4. Integratie
Zo bouw je aan een krachtig fundament in de eerste fase van teamontwikkeling.
Het spanningsveld waar ieder team mee te maken heeft: de balans tussen structuur en cultuur. Vooral in de eerste weken van samenwerking (bij onboarding, of bij de start van een nieuw project of teamfase) is dit een cruciale periode.
De vraag is dan: hoe zorg je dat mensen zich niet alleen oriënteren op taken, maar zich ook echt verbonden voelen met het team? En wat vraagt dat van jou als leider of begeleider?
Veel organisaties besteden vooral aandacht aan fase 1 en 2.
Maar juist fase 3 en 4 maken of breken het vertrouwen en het teamgevoel.
| Fase | Focus | Wat nodig is |
|---|---|---|
| Oriëntatie (week 1) | Kennismaken, verkennen | Heldere uitleg over rol, team, systemen. Welkom heten. Eén aanspreekpunt. |
| Structuurfase (week 2–4) | Weten wat je doet, grip krijgen | Heldere doelstellingen, overzicht, wie doet wat, ritme van overleg. |
| Cultuurfase (week 4–8) | Aanvoelen ‘hoe het hier gaat’ | Feedback, informele gesprekken, ongeschreven regels benoemen. |
| Integratie (maand 2–3) | Echt onderdeel van het geheel | Dialoog, eigenaarschap, ruimte voor initiatief, rol in onderstroom. |
Breng ritme, ruimte en richting in je team
Een sterk team ontstaat niet vanzelf. Het vraagt om aandacht, structuur én moedige gesprekken. Wil je bouwen aan duurzame samenwerking en onderlinge veerkracht? Begin hier:
- Creëer houvast en ritme
- Maak het onbespreekbare bespreekbaar
- Verhelder jullie gezamenlijke koers en waarden
Klik op de blokken hieronder en ontdek hoe je elk onderdeel concreet maakt in de praktijk.
BOUW AAN RITME
Mensen floreren bij helderheid én herhaling. Richt vaste momenten in voor:
- Wekelijkse 1-op-1’s
- Teamoverleg met vaste structuur (bijv. check-in, hoe zijn we accoountable naar elkaar, werk inhoudelijk, reflectie op inhoud samenwerking)
- Feedbackmomenten (hoe is de samenwerking, wat schuurt er, hoe geven we feedback aan elkaar?)
VAN ONBESPREEKBAAR NAAR BESPREEKBAAR
Stel vragen als:
- Wat wordt hier niet gezegd?
- Waar loop je op vast maar zeg je niets over?
- Wat heb je nodig, heb je een verzoek of behoefte of vraag waardoor je verder komt?
Hiermee nodig je mensen uit zich uit te spreken. Dat creëert zuurstof in het systeem.
TEAMCANVAS & WAARDENKAART
Maak samen zichtbaar:
- Wat vinden we belangrijk in samenwerking?
- Hoe ziet dat eruit in gedrag?
- Wat spreken we af als iets niet lukt?
Je kunt hiervoor bijv. het “Team Charter Canvas” gebruiken of een zelfontworpen versie die past bij jouw stijl.
Wat draagt TMA hieraan bij?
De TMA-methode is een krachtige aanvulling in deze fase, omdat het:
- Inzicht geeft in ieders drijfveren en talenten
- Helpt bij het benoemen van verschillen in stijl en behoefte
- Teamleden bewust maakt van hun natuurlijke bijdrage én valkuilen
Een TMA-teamprofiel aan het begin van een samenwerking geeft taal aan dat wat normaal onderhuids blijft.
“Ooooh, daarom communiceer jij zo kortaf — dat is jouw taakgerichtheid.”
Zo ontstaat minder wrijving en meer begrip. Je voorkomt aannames. En bevordert eigenaarschap.
Wat het oplevert?
Meer begrip voor jezelf én voor elkaar.
Meer waardering voor verschillen in aanpak.
Minder frustratie. Meer synergie.
TMA legt de basis voor een sterk team: door bewustwording, helderheid en verbinding.
Concrete tools om te gebruiken in deze fase?
Teamwaarden-canvas
Teamwaarden-canvas
Laat het team samen definiëren wat zij belangrijk vinden in samenwerking. Maak gedrag en afspraken zichtbaar in plaats van impliciet.
Reflectieformulier
Reflectieformulier voor nieuwe teamleden (na 2 weken)
Stimuleert eigenaarschap én haalt waardevolle feedback op over het onboardingproces en de cultuur in wording.
Onboarding-checklist
Onboarding-checklist voor leiders
Bijvoorbeeld: 10 gerichte vragen die je helpen om nieuwe teamleden écht goed te begeleiden in hun eerste maand.
Communicatiecode
Communicatiecode
Korte, duidelijke teamafspraken over contact, feedback, aanspreken, hulp vragen. Helpt misverstanden en irritaties voorkomen.
Gespreksstarter-kaarten
Gespreksstarter-kaarten
Vragen om het eerlijke gesprek te openen. Over wat er niet gezegd wordt, waar spanning zit, of waar mensen op leeglopen.
TMA Analyse
Een TMA-analyse voor drijfveren, talenten en ontwikkelbare competenties. Wat levert het op:
– Zelfinzicht en richting in ontwikkeling
– Betere samenwerking in teams
– Effectiever leiderschap
– Meer werkplezier en benutting van talent
Het effect?
Meer energie, minder frictie en een cultuur van eigenaarschap en groei. Zowel individuen als teams functioneren doelgerichter en krachtiger.
Een externe teamcoach helpt teams om sneller en dieper tot samenwerking te komen.
Niet door te fixen, maar door te vertragen waar het nodig is en zichtbaar te maken wat onder de oppervlakte meespeelt.
Zeker in de eerste fase van samenwerking — wanneer dynamieken zich nog vormen, gedrag zich nestelt en rollen impliciet worden verdeeld — is begeleiding waardevol.
Een teamcoach:
- Helpt de onderstroom te herkennen en benoemen. Wat speelt er ongemerkt mee? Waar schuurt het? Wat wordt vermeden?
- Creëert ruimte voor het échte gesprek, buiten hiërarchie en rolverdeling.
- Formuleert samen met het team gedeelde waarden. Wat vinden wij belangrijk? En wat betekent dat concreet in gedrag?
- Bouwt aan psychologische veiligheid. Zodat mensen zich kunnen uitspreken zonder angst voor afwijzing.
- Versterkt individuele én collectieve verantwoordelijkheid. Zonder te beleren, maar met inhoudelijke scherpte.
Het voordeel van een externe begeleider
Een externe coach heeft geen positie in het systeem.
Geen verborgen agenda, geen belang bij behoud van eigen invloed, geen afhankelijkheid van interne verhoudingen.
Dat maakt de interventie:
- Vrijer
- Veiliger
- Eerlijker
Zodat jullie als team kunnen doen waarvoor je écht opgesteld staat: bouwen, bijdragen en bewegen.